• Kako izboljšate zanesljivost pri oceni primernosti kanditada.
  • Spoznajte osebnostno strukturo kandidata.
  • Zakaj je PCM® vrhunsko orodje za zaposlovanje.

 

 

 

 

 »Prava oseba na pravem mestu lahko spremeni svet podjetja. Napačna oseba lahko uniči vse.”

– Richard Branson, ustanovitelj Virgin Group

Pri iskanju zaposlitve, se vsak kandidat želi predstavit v kar se da lepi luči. To je povsem razumljivo, saj želi dobiti to službo. Zato postane proces izbire pravega kandidata veliko bolj kompleksen in zahteven, kot je to morda videti. Poleg pozitivnih lastnosti, se v ozadju lahko skrivajo tudi šibke (negativne) lastnosti in/ali morebitne omejitve, ki jih kandidat poskusi skriti.

Še več; danes se lahko s pomočjo spleta vsak nauči, kako odgovarjati na »tricky« vprašanja med zaposlitvenim intervjujem.

Zakaj je pomembno poznati tudi šibkosti kandidatov?

Poznavanje prednosti kandidatov je zelo pomembno, a prav tako pomembno je poznati šibke točke ter kaj  kandidatu predstavlja izzive. Poznavanje obojega je ključno, da se lahko odločimo, kateri kandidat je najbolj primeren. Prav tako želimo poznati njegove motivatorje – ali so ti notranji, ali pa potrebuje zunanjo spodbudo. Želimo tudi vedeti, kako se bo kanididat  odzval v stresnih situacijah, kako se bo lotil reševanja zahtevnejših izzivov in kako se bo ujel z ekipo. V prodaji je na primer zaželen komunikativen in samoiniciativen kandidat, v računovodstvu pa bi potrebovali vztrajnega in natančnega.

Svetovni trendi kažejo, sta pri izbiri kandidata dve »nevarnosti«:

  1. Kognitiva in nezavedna pristranskost. Pristranskost pri izbiri ima lahko na izbiro velik vpliv. Če je kandidat simpatičen ali če ima na primer podobne hobije kot spraševalec, bo to lahko na nezavedni ravni jeziček na tehtnici. Prav tako bo najverjetneje imel tisti, ki izžareva samozavest, prednost pred nekom, ki se mu vidi, da ima tremo.
  2. Stresno vedenje kandidata in njegovo obvladovanje stresa. Eden pomembnejših in najtežjih izzivov s katerimi se spopada delodajalec pri zaposlovanju, je, kako prepoznati kaj kandidatu povzroča stres in kako se bo v stresnih situacijah odzval. Nekateri stresni odzivi imajo lahko na delo, učinkovitost, vzdušje v organizaciji in odnos do strank negativen vpliv in posledice.

Zakaj je model PCM® izjemen pripomoček za zaposlovanje

»PCM je edini model, ki poleg ostalega razloži tudi, kaj motivira posameznika in kako ga motivirati ter pokaže, kaj izzove stres in prepozna njegovo stresno vedenje.«

Model PCM® so za izbiranje kandidatov in zaposlovanje začeli uporabljati ob koncu 70. let minulega stoletja.

V tistem času je ameriška vesoljska agencija Nasa začela program izstreljevanja vesoljskih vesoljskih plovil. Njihov glavni psihiater, odgovoren za izbor in ocenjevanje, kateri astronavti psihološko ustrezajo programu, je bil dr. Terry McGuire.

Njegova naloga je bila zahtevna, saj je moral izbrati kandidate, ki so bili tako fizično kot mentalno pripravljeni tudi na najtežje pogoje. Iskal je takšne, ki so bili vešči učinkovite komunikacije, znali so obvladovati stres in so bili čustveno zreli, da so znali nadzirati lastna čustva. Vse to in upoštevajoč ekstremno zahtevno delovno okolje lahko z veliko verjetnostjo povzročijo stres in konfliktne situacije v vesoljskem plovilu, zato so morali biti na to pripravljeni. Če temu dodamo še misel na nevarnost, ki vedno spremlja te misije, ter pritisk stroškov, lahko bolje razumemo, zakaj so lastnosti, kot so motiviranost, združljivost ekipe ter prepoznavanje in obvladovanje stresnega vedenja v tem okolju, kjer ni prostora za napake, tako zelo pomembne.

Ker so delo dr. Taibija Kahlerja takrat že priznavali in ga s strani ustanovitelja transakcijske analize dr. Erika Berna tudi nagradili, so tega strokovnjaka povabili, da bi sodeloval pri postopku razgovorov in bodočih astronavtov. Dr. Taibi Kahler je potreboval le deset minut, da je učinkovito razbral profil posameznika, medtem ko se je dr. Terry McGuire s celotno konisijo v treh urah dokopal do enako ali celo manj informacij.

Model PCM® so zaradi zagotovitve izjemne natančnosti in ogromnega časovnega prihranka pri ugotavljanju osebnostnih lastnosti kandidatov, ter njihove ustreznosti za delovno mesto, začeli uporabljati ugledni vesoljski organizaciji NASA in nato tudi v največjih svetovno znanih podjetjih.

PCM® je v tem trenutku eden najboljših znanstveno podprtih modelov

Edinstven model PCM® razkrije/pokaže, kaj kandidata spravlja v stres, prepozna njegovo stresno vedenje ter odkriva motivacijske dejavnike in pokaže/svetuje kako jih uporabiti, da bo kandidat kar se da motiviran pri opravljanju dela.

»PCM o kandidatu razkrije več kot SDI, DISC ali Gallup model«

Njegova edinstvena prednost je v tem, da lahko ugotovi in predvidi:

1.Razumevanje kandidata: PCM® omogoča poglobljeno razumevanje posameznikov na različnih nivojih:

  • vrline kandidata,
  • zaznavne preference in preferenčni način komunikacije.

2. Motivatorji: PCM® je orodje, ki jasno pokaže motivatorje in demotivatorje kandidata. Pokaže, ali ima kandidat notranjo ali zunanjo motivacijo. S poznavanjem lažje izberemo kandidata za ustrezno delovno mesto, kar posledično povečuje zadovoljstvo in učinkovitost zaposlenih.

Razumevanje motivacije: Vsak je motiviran na svoj način. Nekateri potrebujejo malo  spodbud, saj imajo visoko stopnjo samomotivacije, spet drugi potrebujejo več zunanje motivacije in vodenja. Model PCM z veliko natančnostjo razloži, kaj motivira posameznika. Tako lahko za vsakega kandidata posebaj prilagodimo pristop, kako ga voditi in kako motivirati.

3. Prepoznavanje stresnega vedenja: s pomočjo PCM® lahko zelo natančno:

  • prepoznamo sprožilce stresa pri kandidatih, torej kateri stresorji pri kandidatih sprožijo stresne odzive,
  • natančno določimo odzive kandidata pod pritiskom (konflikt, umik, manipuliranje, obtoževanje …) ter,
  • ugotovimo sposobnost kandidata za obvladovanje stresa .

To poznavanje je za delodajalca ključno, saj dobi zanesljivo oceno o tem, kako se bo vsak kandidat odzival v različnih, tudi zelo stresnih situacijah v delovnem okolju.

 “Zaposlitev je najpomembnejša odločitev, ki jo manager sprejme. Napake pri zaposlovanju so dolgotrajne in drage.”

– Laszlo Bock, nekdanji VP of People Operations pri Google

Dolgoletna uspešna uporaba PCM® v praksi:

PCM® uporabljajo v organizacijah po vsem svetu, tudi v velikih korporacijah, zdravstvu, vladi, šolstvu. Učinkovitost in veliko dodano vrednost so preverili v najrazličnejših delovnih okoljih. PCM uporabljajo tudi največja podjetja, ki jih najdemo na seznamu Fortune 500: Apple, BMW, Microsoft, Coca Cola …