Največja napaka vodij: enak pristop za vse

Enotni vodstveni pristop deluje pravično – v resnici pa demotivira najboljše, frustrira različne in povečuje fluktuacijo. Pravičnost ne pomeni dati vsem isto. Pomeni dati vsakemu tisto, kar resnično potrebuje, da deluje na svojem maksimumu.

Predstavljajte si vodjo, ki je prepričan, da ravna popolnoma pravično. Vsem v ekipi daje enaka navodila, enak ton, enak način povratne informacije, enako mero avtonomije. Vsem enako.

In vendar ekipa ne deluje. Eden od najboljših strokovnjakov je tih in vse bolj odsoten. Drugi član se vznemirja brez očitnega razloga. Tretji deluje izgorel. Vodja ne razume – saj vsem daje natanko isto.

Točno to je problem.

V prejšnjem članku smo pisali o tem, zakaj iste besede pri različnih ljudeh sprožijo popolnoma različne reakcije. Posledica je preprosta: če ljudje informacije različno sprejemajo, jih moramo tudi različno voditi.

In prav tu se začne ena najpogostejših in najdražjih napak vodij – tudi izkušenih.

Pravičnost ni enakost

Pravičnost in enakost nista isto. Enakost pomeni, da vsem damo isto stvar. Pravičnost pomeni, da vsakemu damo to, kar resnično potrebuje, da lahko deluje na svojem maksimumu.

V praksi to pomeni:

• nekateri sodelavci potrebujejo več podpore, strukture in usmerjanja, da prevzamejo odgovornost;
• drugi bolje delujejo, če jim damo avtonomijo in zaupanje, kontrolo pa dojemajo kot izraz nezaupanja;
• nekateri najbolj rastejo skozi konkretne podatke in analizo, drugi skozi osebni pogovor in povezanost;
• v eni situaciji potrebujemo hitro odločitev, v drugi pa potrpežljivo poslušanje.

Vodja, ki vse obravnava enako, ne vodi pravično. Voditi pravično pomeni voditi premišljeno in diferencirano.

Kakšna je cena »enotnega pristopa za vse«

Enoten vodstveni stil ni nevtralen. Ima konkretne, merljive posledice za organizacijo:

• Najboljši strokovnjaki tiho odhajajo, ker se počutijo neopaženi ali pretirano nadzorovani.
• Razvijajoči se sodelavci stagnirajo, ker ne dobivajo podpore, ki bi jo potrebovali za rast.
• Konflikti v ekipi se ponavljajo, saj enak pristop pri različnih osebah sproža različne (pogosto nasprotujoče si) odzive.
• Zavzetost upada, ker se ljudje ne počutijo videne kot posamezniki.
• Fluktuacija raste, strošek menjave kadra pa se kopiči – tiho, a vztrajno.

Raziskave kažejo (Gallupova raziskava State of the American Manager (2015), izvedena na 27 milijonih zaposlenih, je pokazala, da je 70 % razlike v zavzetosti ekipe odvisno od neposrednega vodje), da je kakovost neposrednega vodje eden najmočnejših napovednikov tega, ali bo zaposleni ostal ali odšel.

Ne plača. Ne pisarna. Ne ugodnosti in bonusi. Vodja!

Vodja prodaje v podjetju s šestčlansko ekipo je vse sodelavce vodil po istem modelu: tedenski klic-pregled, KPI tabela, jasni numerični cilji. Dva najuspešnejša prodajalca sta uspevala. Tretji – njihov najboljši za dolge prodajne cikluse z velikimi kupci, ki je gradil na osebnem odnosu – je tak pristop doživljal kot kontrolo, ne podporo. Po pol leta je odšel h konkurenci. S seboj je odnesel tri ključne dolgoletne kupce. Letni izpad prihodka: preko 200.000 EUR. Nadomestnega prodajalca z enakim portfeljem strank niso našli niti leto kasneje.

Situacijsko vodenje: prilagoditev kot kompetenca

Situacijsko vodenje je pristop, pri katerem vodja zavestno prilagaja svoj stil glede na konkretnega sodelavca in konkretno situacijo. To ni neuspeh ali nedoslednost – nasprotno. To je zrela, premišljena odločitev.

V praksi vodja prepozna:

• ali sodelavec potrebuje več usmerjanja ali več avtonomije;
• ali je primeren trenutek za direktivo ali za coaching pogovor;
• kdaj je nujna hitra odločitev in kdaj je smiselno vključiti ekipo v razpravo.

Vodja, ki to obvlada in razume osebnostne razlike svojih sodelavcev:

• poveča zavzetost ekipe, ker se vsak posameznik počuti razumljen in podprt;
• zmanjša interne konflikte, ker zna prepoznati izvor nesporazuma in ga razrešiti, še preden eskalira;
• izboljša učinkovitost, ker vsak sodelavec dobi pristop, ki ga dejansko aktivira;
• zniža fluktuacijo in zadrži ključne talente, ki bi sicer tiho odšli;
• in postane zaupanja vreden steber, okoli katerega se gradi stabilna in zmogljiva ekipa.

Prilagoditev ni šibkost

Veliko vodij se prilagajanju upira, ker ga doživljajo kot »dvojna merila«. To ni res.

Standardi za doseganje rezultatov ostajajo enaki za vse. Prilagaja se pot, po kateri vsak sodelavec do teh rezultatov pride.

Prilagajanje ni znak šibkosti – je znak zrelosti, modrosti in moči vodenja.

Dobra novica

Situacijsko vodenje in razumevanje ljudi se da naučiti. To ni prirojen talent in ni rezerviran za »naravno karizmatične« vodje. Je konkretna kompetenca, ki jo sistematično razvijajo najuspešnejša podjetja sveta – in ki jo lahko osvojite tudi vi.

V praksi to pomeni:

• manj nesporazumov in tihih konfliktov v ekipi,
• večjo zavzetost, motiviranost in zadržanje ključnih ljudi,
• vodje, ki vodijo zavestno, ne le intuitivno,
• in HR funkcijo, ki ima končno strukturo, s katero kulturo gradi – ne le opazuje.

Ne gre za revolucijo. Gre za premik v razumevanju, ki se v praksi pokaže neverjetno hitro – in ki ga vaši vodje prepoznajo kot manjkajoči člen, ki so ga pogosto iskali, a doslej zanj niso imeli imena.

Naslednjič, ko boste razmišljali o »enakem pristopu za vse«, se ustavite.

Pravičnost ni enakost. Prilagoditev ni popuščanje.

Prilagoditev je resnično voditeljstvo.

Najuspešnejše organizacije vodenja ne prepuščajo intuiciji – ker vedo, da je razvoj vodij ena najbolj donosnih investicij v stabilnost ekipe in poslovne rezultate.

Vas zanima več?

Dogovorimo se za 20-minutni informativni razgovor – brez obveznosti – in skupaj poglejmo, kako bi razvoj situacijskega vodenja izgledal v vaši organizaciji.