Zaposlene smo poslali na seminar. Nič se ni spremenilo.

Zaposleni odidejo na seminar. Preživijo lep, dejaven dan. Ko stopijo iz predavalnice, sežejo po telefonu in preletijo e-pošto. Realnost udari nazaj, tekoči izzivi spet postanejo najpomembnejši, vklopi se avtopilot, na katerem običajno delujejo. Naslednji teden so nazaj v ustaljeni rutini. Vsebina, ki je v dvorani zvenela prepričljivo, ni imela učinka.

Za vodstvo in kadrovsko službo se tu upravičeno postavi vprašanje: zakaj seminar ni imel učinka? Zakaj ni prišlo do spremembe, zaradi katere smo ljudi sploh poslali nanj?

Odgovor redko leži v udeležencih. Praviloma leži v tem, kako je bil seminar zasnovan.

Namen seminarja namreč ni, da udeleženci preživijo samo prijeten dan in se vrnejo dobre volje. Namen so nova znanja in spoznanja, uporaba le-teh in sprememba vedenja v praksi. Vodja naj naslednji dan vodi drugače, prodajalec naj drugače zaključi prodajni pogovor, tim naj drugače razreši nesoglasje. Dokler tega ni, seminar ni dosegel svojega pravega cilja.

Med tem, da nekaj vemo in tem, da to znamo uporabiti, je velika razlika. In prav tu leži odločitev ali bo od seminarja ostala sprememba ali le prijeten spomin.

Zakaj seminar pogosto nima učinka?

Prvič, seminar je pogosto zgolj predavanje. Udeleženci poslušajo, morda si zapisujejo — a slišati ni isto kot znati. Znanje, ki v ni bilo preizkušeno, ne zdrži pravega preizkusa v resnični situaciji.

Drugič, primeri niso njihovi. Zanimive zgodbe tujih korporacij z vsakdanom slovenske ekipe nimajo dosti skupnega. Kar ni povezano z lastno izkušnjo, se ne prenese v prakso. Če predavatelj teh veščin ni nikoli sam živel in jih pozna le iz literature, udeležence ne zmore voditi skozi njihove konkretne izzive.

Tretjič, udeleženci niso proučevali svojih lastnih primerov in so odšli brez osebnega akcijskega načrta. Niso se prepoznali v predstavljenih situacijah. Ob vrnitvi zato nimajo na kaj nasloniti novega vedenja.

»Vedeti in ne narediti v resnici pomeni ne vedeti.«  — Stephen R. Covey

Kako seminar pripelje do spremembe?

Resnično učenje poteka v treh korakih. Najprej izkušnja: izhajamo iz resničnih situacij udeležencev — iz njihovega dela, njihovih odločitev in posledic teh odločitev. Nato razlaga: model, ki pokaže, kaj se v takšni situaciji dogaja in zakaj. In šele nato vaja: udeleženci nov pristop preizkusijo, dobijo povratno informacijo in ga ponovijo. Šele tako znanje postane nekaj, kar znajo uporabiti pod pritiskom, ne le nekaj, kar so slišali.

En seminar sam ne spremeni navade. Spremeni jo prvi konkreten korak, ki mu sledijo naslednji. Sprememba vedenja ni dogodek, temveč proces, ki zahteva prakso, ponovitev in doslednost — zlasti takrat, ko je pritisk največji. Zato mora vsak udeleženec oditi z jasnim osebnim načrtom: kaj bo naredil drugače, v katerih situacijah in kje bo začel.

V praksi opažamo, da se udeleženci, ki se vrnejo brez konkretnega osebnega načrta, v nekaj tednih vrnejo k staremu — ne zato, ker jim je vseeno ampak ker jih pogoltne vsakdan.

»Načrti so zgolj dobri nameni, če se nemudoma ne spremenijo v trdo delo.«  — Peter F. Drucker

Zato pravo vprašanje ni le ali smo ljudi poslali na seminar. Vprašanje je, kako je bil seminar zasnovan in kdo ga je izvedel. Prav izbira predavateljev in seminarja najpogosteje odloči ali bo od izobraževalnega dneva nastala sprememba ali zgolj prijeten spomin.

Dobra novica

Učinkovit seminar ni stvar sreče in ni odvisen od navdiha v dvorani. Je stvar zasnove in izbire izvajalca — in oboje je v vaših rokah. Spremembo vedenja se da načrtovati: z resničnimi primeri udeležencev, s preverjeno metodo in z osebnim načrtom, ki ga vsak odnese s seboj in po njem naslednji dan dela drugače. Ko je seminar tako zasnovan, vprašanje »zakaj ni bilo učinka« preprosto ne nastane več.