Ste se že kdaj vprašali, zakaj vaši sodelavci potrebujejo vedno nove zunanje spodbude, da ostanejo motivirani?
Harwardska raziskava The Power of Small Wins (Moč majhnih zmag) kaže:
napredek v pomembnem delu je najmočnejši spodbujevalnik notranje motivacije.«
Ko ljudje vidijo, da napredujejo pri nečem, kar ima smisel, se poveča vztrajnost, kakovost dela in pripravljenost prevzemati odgovornost – tudi brez dodatnih zunanjih spodbud. To je osnova samomotivacije: smisel + opazen napredek + profesionalna avtonomija. V praksi to pomeni manj mikro-upravljanja, hitrejše odločitve in stabilnejše rezultate skozi čas.
Veliko vodij se znajde v začaranem krogu: stalno spodbujajo, opominjajo in motivirajo sodelavce, a učinek je kratkotrajen. Po nekaj dneh ali tednih je potrebno znova »pritiskati na plin«. Zakaj? Ker zunanja motivacija deluje kot sladkor – hiter dvig, hiter padec. Poleg zunanje motivacije (spodbude kot so nagrade, pohvale, priznanja, pritiski…), obstaja še notranja motivacija (samomotivacija) – razlogi, zaradi katerih delujemo zavzeto tudi brez zunanjega “potiska”. Zunanje spodbude premaknejo vedenje za trenutek, samomotivacija pa vzdržuje predanost, zavzetost, kakovost dela in učenje skozi čas.
Zakaj je samomotivacija trajnejša in močnejša:
- Trajnost – zunanje nagrade (bonusi, pohvale) dolgo ne zdržijo — ko so “doseženi”, njihov učinek zbledi. Notranji razlogi (smisel, ponos, osebni cilj) trajajo dlje kot bonusi ali nagrade.
- Samostojnost – ko zaposleni sami najdejo energijo in smisel, ne potrebujejo stalnega nadzora.
- Zavzetost – ljudje, ki razumejo svoj »zakaj«, niso le “izvajalci”, ampak postanejo aktivni sodelavci. Prispevajo več idej in pokažejo več vztrajnosti.
Rešitev ni v tem, da vodja navdušuje in stalno motivira vse, ampak v tem, da ustvarimo okolje, kjer se zaposleni sami motivirajo. Osmišljanje njihovega dela je močnejše, trajnejše in dolgoročno veliko bolj produktivno.
Trije preprosti koraki, kako spodbuditi samomotivacijo, ki jih lahko naredimo že danes:
- Dajmo prostor za avtonomijo
Nehajmo reševati vse njihove težave. Takoj, ko vskočimo v reševanje problema, pošljemo sporočilo: “Ne zaupam ti, da se s tem spopadeš sam.” To krade avtonomijo – ključni element samomotivacije. Namesto tega vprašajmo: “Kakšne ideje imaš za rešitev?” S tem jim pokažemo zaupanje - Povežimo naloge s smislom
Nenehno nagovarjanje k četrtletnim ciljem je abstraktno in oddaljeno. Vsaka naloga, tudi najmanjša, je del večje slike. Povejmo, zakaj je pomembna. Možgani se odzivajo na takojšnji napredek. Opazimo in pohvalimo majhen korak naprej. “Bravo, ker si danes dokončal to nalogo. To nas je približalo cilju.” - Povežimo ekipo
Nehajmo organizirati samo “team buildinge”. Povezanost se gradi v majhnih, vsakodnevnih interakcijah. Namesto tega bodimo zares prisotni: 5 minut neposrednega pogovora brez gledanja v telefon je boljše kot ura skupnega druženja, kjer smo odsotni. Iskreno zanimanje je včasih veliko močnejše od nagrade.
»Ljudje delajo najbolje, ko verjamejo,
da je tisto, kar počnejo, pomembno.”
Harvard Business Review
Prava vloga vodje ni biti vir motivacije, ampak arhitekt okolja, v katerem se motivacija vname sama od sebe.
